Ce este sindromul de burn out și care sunt cauzele sale

Dacă bucuria de a-ți face treaba, de a duce sarcinile la bun sfârșit a dispărut; dacă te simți stors de energie; dacă privești sarcinile de muncă cu detașare, cinic, uneori ca pe obligații fără rost, dacă randamentul ți-a scăzut și cu greu poți să tragi de tine să duci la bun sfârșit ceea ce mai demult părea floare la ureche, este foarte probabil să experimentezi ceea ce se numește sindromul de burnout. Cei ce trec prin perioade de burnout se simt epuizați mental, fizic și emoțional.

Cauzele burnout-ului au legătură cu persoana care le experimentează, vulnerabilitățile și biologia ei, dar și cu modul în care locul de muncă este organizat.

Cercetările (Farber, 2010, Montero-Marín, 2009) descriu trei profile ale persoanelor ce experimentează sindromul de burnout.

Primul tip, denumit frenetic, este caracterizat prin implicare constantă și susținută în munca sa, condus de dorința de a obține cu orice preț rezultatele ce se așteaptă de la el/ea. Ștacheta este sus, adesea ridicată acolo de propria lui/ei dorință de realizare. Rezultatele și recunoașterea externă sunt esențiale pentru a-și valida munca și proiectele strălucite pe care le duce la bun sfârșit. Îi este dificil să țină cont de propriile sale limite, fizice si mentale, muncește cu pasiune, nu se poate opri. Este sensibil la eșec, are un mare disconfort la propriile greșeli și la feed-back negativ cu privire la munca sa. Grandiozitatea și perfecționismul sunt printre vulnerabilitățile sale centrale, își impune sieși, dar și celor din jur un ritm infernal. Consecința sunt iritabilitatea și anxietatea – “nimic nu este prea bun”, “oare o să reușesc?”, “dacă ceilalți ar munci la fel ca mine?”, “dacă greșesc, ce se va întâmpla?”

Nevoia continua de muncă si de rezultate, lipsa de grijă cu privire la propriile nevoi conduc în timp, mai lung sau mai scurt, doar spre epuizare.

O a două tipologie a celor ce sunt subîncărcați, lipsiți de provocări. Principalul mod de a se adapta la muncă este cel de detașare, de indiferență – nu se simt motivați să performeze, locul de muncă nu le oferă oportunități de dezvoltare personală, munca este de rutină, monotonă, fără mari provocări, rezultatele lor nu sunt importante pentru bunul mers al companiei. Își fac treaba la limită, fără să se implice, să caute soluții de îmbunătățire sau de schimbare. Se simt plictisiți, blazați, funcționează în virtutea inerției. Cochetează adesea cu ideea de a-și găsi un alt job, unde să poată să crească, să își regăsească sensul în muncă, să simtă că ceea ce fac aduce plus valoare.

Cel de-al treilea este tipul epuizat. Persoanele care se încadrează în acest profil și-au pierdut dorința de a munci, până la punctul în care își neglijează responsabilitățile. Incapacitatea de a găsi soluții constructive, dificultățile întâmpinate au fost atât de mari, încât au învățat că nu are rost să te zbați, să încerci să schimbi lucrurile. În contextul implementării sarcinilor se simt nesusținuți de către echipa din care fac parte, simt că nu au nici un control cu privire la modul în care munca lor este organizată, și ca urmare nu pot să anticipeze rezultatele. Sunt extrem de preocupați de dificultățile și greutățile pe care le-ar putea avea și se simt neputincioși în a le depăși. Consideră că munca lor nu este apreciată, ca urmare nu văd rostul în a-și duce la bun sfârșit treaba. Lipsa de control și neglijarea atribuțiilor sunt principalele caracteristici ale acestei tipologii.

În ceea ce privește organizația, printre contextele de risc pentru sindromul de burnout sunt:

1. Exagerarea colaborării – respectiv ședințe, discuții, schimb de mailuri frecvente în cadrul aceluiași departament dar și interdepartamentale pentru a clarifica excesiv sarcini și subiecte de muncă. Aceste procese au ca efect o lipsă a autonomizării și a asumării răspunderii, senzația de lipsă de control, consumul de timp nejustificat și epuizant pentru discuții fără valoare adăugată.
2. Încărcarea exagerată cu sarcini și responsabilități a celor performanți.
3. Lipsa unei culturi de management a timpului, insuficienta organizare a sarcinilor angajaților. Colaborarea excesivă are ca și consecință o retragere a organizării manageriale, angajatul devine responsabil de ce, cât și cum se organizează. Munca și sarcinile sale vor fi fragmentate pentru a răspunde solicitărilor celorlalți, cu efect semnificativ de scădere a propriei eficiențe.
4. Relațiile toxice de muncă – lipsa colaborării reale, narcisismul „nevoile mele sunt mai importante ca ale tale”, subjugarea – incapacitatea de a confrunta și a-și exprima propriile nevoi, comportamente frecvente de tip pasiv-agresiv – cum sunt bârfa, sabotarea proiectelor și rezultatelor colegilor.

Sindromul de burnout afectează viața personală a celor afectați, cu consecințe periculoase pentru sănătatea acestora. Studiile arată că burnout-ul este un factor de risc pentru boli cardiovasculare sau de tulburări mentale cum este depresia. Pentru companii este evident. Ca urmare a burnoutului angajaților, consecința o constituie scăderea  performanței, a eficienței.